Εργασιακό bullying στην Ελλάδα

Εισήγηση

του Γιώργου Μελισσάρη στην Ημερίδα με θέμα ΨΥΧΟΚΟΙΝΩΝΙΚΟΙ ΚΙΝΔΥΝΟΙ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ- ΔΗΜΟΣ ΚΗΦΙΣΙΑΣ

Το θέμα της πολύ ενδιαφέρουσας σημερινής ημερίδας «Ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι στην εργασία» συνολικά αλλά και ιδίως στο σημείο εκείνο που αντικατοπτρίζεται με τα νομολογιακά πορίσματα των ελληνικών δικαστηρίων, πρέπει να μας απασχολήσει, τόσο τους επιστήμονες της ανάλυσης των ψυχοκοινωνικών παθολογιών στον εργασιακό χώρο, τους εφαρμοστές του δικαίου (δικαστές, δικηγόρους κλπ.) αλλά και, τελικά, κάθε εργαζόμενο μισθωτό ξεχωριστά. Και τούτο διότι φαινόμενα ηθικής, κυρίως, αλλά και σεξουαλικής παρενόχλησης στην εργασία, τείνουν να πολλαπλασιαστούν. Όπως προκύπτει από έρευνα που διεξήγαγε το Ευρωπαικό Ίδρυμα για τη βελτίωση των συνθηκών ζωής και εργασίας στην ευρώπη, το 2010, 3,4% των εργαζομένων στην Ελλάδα είχαν υποστεί ηθική παρενόχληση στην εργασία , 7% δήλωσε ότι έχει υποστεί λεκτική βία, 4,5% ότι είχε υποστεί απειλές και 1% ότι είχε υποστεί σωματική βία. Από την εμπειρική έρευνα των συνδικάτων τα τελευταία χρόνια και ενόψει της σοβούσας οικονομικής κρίσης, έχει προκύψει ότι τα φαινόμενα ηθικής, κυρίως, παρενόχλησης (μιάς και οι μετρήσεις για τη σεξουαλική παρενόχληση είναι ιδιαιτέρως δυσχερείς για ευνόητους λόγους) έχουν τουλάχιστον τριπλασιαστεί (πρόσφατο παράδειγμα ο ξυλοδαρμός αλλοδαπού εργάτη στον Αυλώνα Αττικής, όταν αυτός ζήτησε από τον εργοδότη του το έγγραφο της απόλυσης στην οποία ο τελευταίος είχε προβεί και αρνήθηκε να του το χορηγήσει, κατηγορείται δε, μαζί με το γιό του, για σωματική βλάβη, δικαζόμενος από το Αυτόφωρο Μονομελές Πλημ/κείο Αθηνών). Η αιτία της ραγδαίας αύξησης των φαινομένων της ηθικής παρενόχλησης (mobbing) είναι κυρίως : α) η οικονομική δυσπραγία των εργοδοτών (πραγματική ή προσχηματική) η οποία τους οδηγεί σε ακραίες συμπεριφοράς με στόχο τον εξαναγκασμό σε παραίτηση του μισθωτού, β) η βούλησή τους για περικοπή δαπανών με την αζήμια αποχώρηση μισθωτών, γ) προσωπικά κίνητρα που διογκώνονται ενόψει και της δυσκολίας της οικονομικής διαχείρισης.

Η ηθική παρενόχληση έναντι μεμονωμένων εργαζομένων ή ομάδας   εργαζομένων συνιστά σοβαρή προσβολή του συνταγματικά κατοχυρωμένου δικαιώματος σεβασμού της προσωπικότητας του εργαζόμενου, προς την οποία ο εργοδότης (ή το πρόσωπο που τον αντιπροσωπεύει στη διεύθυνση της επιχείρησης) οφείλει σεβασμό. Στην κατηγορία της ηθικής παρενόχλησης που προσβάλλει την ανθρώπινη   αξιοπρέπεια   εντάσσονται   συμπεριφορές   όπως: η συνειδητή και επαναλαμβανόμενη ταπείνωση, η προσβλητική μεταχείριση, η ειρωνεία, η συκοφαντία, οι απειλές, η αναξιοπρεπής μεταχείριση από  προϊσταμένους, η ηθελημένη απόκρυψη πληροφοριών αναγκαίων για την   εργασία τους,η ανάθεση προσβλητικών ή ανούσιων εργασιών, η άρνηση ανάθεσης εργασίας. Οι συμπεριφορές αυτές, εκτός από τις επιπτώσεις τους στην επιχείρηση, αποτελούν επίσης και σοβαρό κίνδυνο για την υγεία του εργαζόμενου καθώς μπορεί αυτός να   εμφανίσει   πολλαπλά παθολογικά συμπτώματα (πχ άγχος, κατάθλιψη, ορμονικές και   καρδιαγγειακές διαταραχές) και για τη θέση απασχόλησής του, που εξωθείται να εγκαταλείψει.

Η ελληνική νομολογία έχει συνδέσει τις συνέπειες της ύπαρξης ενός τέτοιου εχθρικού περιβάλλοντος, το οποίο συστηματικά και μεθοδευμένα καλλιεργεί ο εργοδότης σε βάρος του μισθωτού, με την εφαρμογή των όρων του άρθρ. 7 Ν. 2112/1920, με βάση το οποίο δίνεται η δυνατότητα στο θύμα, επικαλούμενο το τεκμήριο της εργοδοτικής καταγγελίας, να αποχωρήσει από την εργασία αξιώνοντας την καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης, διεκδικώντας ταυτόχρονα και χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης. Στην υπόθεση που απασχόλησε την υπ’αριθμ. 173/2016 απόφαση του Αρείου Πάγου κρίθηκε ότι η εργοδότρια, έχοντας απώτερο σκοπό να απολύσει την εργαζόμενη, χωρίς να καταβάλει την προβλεπόμενη από το νόμο αποζημίωση, μέσω των εκπροσώπων της, άρχισε να δημιουργεί ενώπιον τρίτων δυσμενές κλίμα σε βάρος της, αφού ο εκτελεστικός διευθυντής και αντιπρόεδρος του ΔΣ της, άρχισε να επιδεικνύει προσβλητική συμπεριφορά και να δημιουργεί συστηματικά, ενώπιον υπαλλήλων και πελατών του ξενοδοχείου, δυσμενές κλίμα σε βάρος της, η οποία παρέσχε τις υπηρεσίες της αδιαταράκτως επί 10 έτη και χωρίς τη δημιουργία μέχρι τότε κανενός προβλήματος. Συγκεκριμένα απηύθυνε στην εργαζόμενη έντονες και επικριτικές παρατηρήσεις αναφορικά με την εκτίμηση της εργασίας της, προκαλώντας την εντύπωση ότι αυτή μετά 10 έτη συνεχούς υπηρεσίας ως διευθύντριας του ξενοδοχείου δεν εκτελούσε κανονικά τα καθήκοντά της, την αποκαλούσε με μειωτικούς και απαξιωτικούς χαρακτηρισμούς, όπως ψεύτρα, πρόχειρη, επιπόλαιη, ισχυριζόταν συκοφαντικά ότι διατηρούσε ερωτικό δεσμό με υπαλλήλους του ξενοδοχείου και εν γένει αμφισβητούσε την τιμιότητά της, αφήνοντας υπονοούμενα για οικονομικές ατασθαλίες της ως προς τις προμήθειες του ξενοδοχείου.  Με τα δεδομένα αυτά ο Άρειος Πάγος έκρινε ότι η συμπεριφορά της εργοδότριας εταιρείας, μέσω των εκπροσώπων της, συνιστούσε συμπεριφορά προσβλητική για την προσωπικότητα της ενάγουσας, έτσι ώστε η εξακολούθηση της εργασίας της στην επιχείρηση με πνεύμα αμοιβαίας κατανοήσεως και συνεργασίας να αποβαίνει, κατ` αντικειμενική κρίση και κατά την καλή πίστη, δυσχερής για την εργαζόμενη και έγινε με σκοπό να εξαναγκασθεί η τελευταία σε παραίτηση. Της επιδίκασε επομένως την οφειλόμενη αποζημίωση απόλυσης αλλά και το χαμηλό ποσό των 4.000 ευρώ, ως αποκατάσταση της ηθικής βλάβης της.

Η νομική βάση των αποφάσεων σαν αυτήν που προανέφερα αλλά και όλων των παρόμοιων που έχουν απασχολήσει τα δικαστήριά μας, είναι αυτή των άρθρ. 7 Ν. 2112/1920 και 5 παρ. 3 Ν. 3198/1955 με βάση τα οποία δεν επιτρέπεται στον εργοδότη κατά την ενάσκηση του διευθυντικού αυτού δικαιώματος να προκαλείται υλική ή ηθική βλάβη στο μισθωτό κατά παράβαση διατάξεως νόμου ή της ατομικής συμβάσεως εργασίας ή κατά καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος υπό την έννοια του άρθρου 281 ΑΚ, δηλαδή κατά προφανή υπέρβαση των ορίων που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή από τον κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος. Στις περιπτώσεις αυτές κρίνεται ότι υπάρχει μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας η οποία είναι βλαπτική όχι μόνον όταν προκαλεί υλική ζημία, αλλά και όταν επιφέρει ηθική βλάβη, πράγμα που συμβαίνει, ενόψει και του κατ` εξοχήν προσωπικού χαρακτήρα της σχέσεως εργασίας, και στην περίπτωση συμπεριφοράς του εργοδότη (ή του προσώπου που τον αντιπροσωπεύει στην διεύθυνση της επιχειρήσεως του) βάναυσης ή προσβλητικής της προσωπικότητας του εργαζομένου, προς την οποία ο εργοδότης οφείλει σεβασμό, μεταξύ άλλων και ως εκδήλωση της υποχρεώσεως πρόνοιας που υπέχει έναντι του μισθωτού του. Τα δικαστήριά μας δέχονται ότι η ηθική ζημία του μισθωτού υφίσταται έστω και αν η ανοίκεια συμπεριφορά του εργοδότη δεν εκπορεύεται από δόλια προαίρεση του τελευταίου για βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας ή για εξαναγκασμό του εργαζόμενου σε αποχώρηση από την υπηρεσία. Αρκεί το ότι η συμπεριφορά αυτή δημιούργησε τέτοιες συνθήκες ώστε, κατά αντικειμενική κρίση και σύμφωνα με την καλή πίστη, να μην είναι πλέον δυνατή η παροχή της εργασίας του μισθωτού με πνεύμα αμοιβαίας κατανοήσεως και συνεργασίας, ή επέφερε τέτοια ηθική μείωση στην προσωπικότητα του εργαζόμενου, ώστε η εξακολούθηση της εργασίας του στο χώρο επιχειρήσεως του εργοδότη να αποβαίνει αδύνατη ή εκτάκτως δυσχερής .

Ένα ζήτημα που έχει αποδειχθεί η αχίλλειος πτέρνα των κυρώσεων του εργοδότη στην περίπτωση που τελικά αποδειχθεί η παράνομη συμπεριφορά που υπάγεται στην έννοια του mobbing, είναι το ύψος της χρηματικής ικανοποίησης για την αποκατάσταση της ηθικής βλάβης που υπέστη ο εργαζόμενος. Δυστυχώς τα δικαστήρια της ουσίας δεν συγκλίνουν στο ζητούμενο δηλ. το επιθυμητό επίπεδο προστασίας του εργαζομένου, μέρος του οποίου είναι και η επιμέτρηση της ανάλογης χρηματικής ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης. Δανείζομαι τα πορίσματα έρευνας του συναδέλφου Μπουμπουχερόπουλου σχετικά με το ζήτημα αυτό λέγοντας ότι στη γερμανική θεωρία υποστηρίζεται ότι το ύψος της επιδικαζόμενης χρηματικής ικανοποίησης θα πρέπει στις περιπτώσεις της ηθικής παρενόχλησης να διαμορφώνεται σημαντικά αυξημένο, τουλάχιστον στο μέτρο που ο δράστης απέβλεπε σε οικονομικά οφέλη από τη σε βάρος του θύματος προσβολή, όπως λ.χ. θα συμβαίνει όταν η ηθική παρενόχληση αποβλέπει στον εξαναγκασμό του θύματος σε παραίτηση, με αποτέλεσμα να αποκερδαίνει λόγω της μη καταβολής της αποζημίωσης απόλυσης. Χρηματική ικανοποίηση που περιορίζεται σε ένα συμβολικό ύψος δεν ικανοποιεί την ανάγκη αποτελεσματικής προστασίας από ηθική ή άλλη παρενόχληση. Ιδιαίτερα εύγλωττο για το ζήτημα αυτό αποτελεί το παράδειγμα από τη νομολογία της απόφασης του Ειρηνοδικείου Αχαρνών 482/2013, το οποίο, αν και δέχθηκε ότι ο εργοδότης «άρχισε να απευθύνεται στην ενάγουσα-εργαζόμενη με απρεπείς εκφράσεις και σε υβριστικό τόνο, λέγοντάς της για παράδειγμα σε ανύποπτους χρόνους ‘έχεις γίνει τετράπαχη’, δεν θα σε πληρώσω για να σε τσούξει’, ‘να μείνεις χωρίς λεφτά για να σε τσούξει’» κλπ., καθώς επίσης της απαγόρευσε να χρησιμοποιεί ρολά χαρτιού για να σκουπίζει τα χέρια της , άρχισε να της αναθέτει υποδεέστερα και άγνωστα για αυτήν καθήκοντα και παρά το ότι έγινε δεκτό ότι αυτή «υπέστη μεγάλη ψυχική ταλαιπωρία και αναστάτωση, και διατελούσε σε άσχημη κατάσταση η οποία επηρέασε αρνητικά την προσωπική της ζωή», εν τούτοις της επιδίκασε μόλις το ποσό των 1.000 ευρώ, το οποίο σε καμία περίπτωση δεν μπορεί κανείς να ισχυριστεί ότι λειτουργεί αποτρεπτικά.

Ιδιαίτερη αναφορά νομίζω ότι πρέπει να γίνει στο ζήτημα της απόλυσης εργαζομένου εξαιτίας της παραβίασης της υποχρέωσης πρόνοιας εκ μέρους του εργοδότη ο οποίος προέβη στην απόλυση μετά από απαίτηση των υπολοίπων συναδέλφων του απολυθέντος. Η υπόθεση που απασχόλησε την νομολογία και το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου έχει ως εξής: Εργαζόμενος σε γραφείο, μετά τη διαπίστωση σχετικών ιατρικών εξετάσεων ότι έχει προσβληθεί από τον ιό AIDS, ενημέρωσε τον εργοδότη ο οποίος αρχικά εκδήλωσε διάθεση συμπαράστασης και ψυχολογικής στήριξης. Στο μεταξύ στο προσωπικό άρχισε να επικρατεί αναβρασμός λόγω της ανησυχίας του για το ζήτημα της μεταδοτικότητας ή όχι της πάθησης του εργαζόμενου, με αποτέλεσμα αυτό, μετά από πολλά στάδια διαμαρτυριών προς τον εργοδότη τα οποία παραλείπω να αναφέρω, απαίτησε με επιστολές τους προς τον εργοδότη, την απομάκρυνση του συναδέλφου τους επισείοντας την απειλή πρόκλησης σοβαρής δυσλειτουργίας της επιχείρησης και της διασάλευσης της εργασιακής ειρήνης. Οι ενέργειες αυτές των συναδέλφων του εργαζομένου ανήκουν σαφέστατα στον εννοιολογικό προσδιορισμό του mobbing, αφού βάλλουν ευθέως και συστηματικά στο προστατευμένο συμφέρον του θύματος για τη θέση εργασίας του, ανεξάρτητα αν απευθύνονται προς τον εργοδότη. Ο εργαζόμενος αυτός τελικά απολύθηκε εξ αυτού του λόγου και μόνο και όχι π.χ. λόγω μειωμένης απόδοσής του εξαιτίας της ασθένειάς του. Aκολούθως αυτός προσέφυγε στα δικαστήρια τα οποία σε πρώτο και δεύτερο βαθμό τον δικαίωσαν, το δε Εφετείο (764/2008) επισήμανε ότι η απόλυση δεν σχετίζεται αποκλειστικά και μόνο με την ασθένεια αυτή καθεαυτή, αλλά οφείλεται στην αντίδραση και την πίεση του προσωπικού, η οποία όμως στερείτο παντελώς ορθολογικής επιστημονικής βάσης. Έτσι, σταθμίζοντας τα συμφέροντα δηλ. την απειλούμενη διασάλευση της εργασιακής ειρήνης και της ομαλής λειτουργίας της επιχείρησης μέσω της ατεκμηρίωτης στάσης των εργαζομένων (από τους οποίους πάντως ενδιάμεσα κανείς δεν αποχώρησε δεν προσέφυγαν σε συλλογικό αγωνιστικό μέσο-απεργία κλπ.) και το εύλογο και δικαιολογημένο συμφέρον διατήρησης της θέσης εργασίας του πάσχοντος σε μία κρίσιμη καμπή της ζωής του, προέκρινε το δεύτερο. Δυστυχώς ο Άρειος Πάγος, που επιλήφθηκε μετά, διατηρώντας μία άκαμπτη και κοινωνικά παρωχημένη στάση, δέχθηκε την αίτηση αναίρεσης του εργοδότη, καθώς «η καταγγελία μη έχουσα γίνει από εμπάθεια, εκδικητικότητα ή εχθρική διάθεση της εργοδότριας προς το πρόσωπο του αντιδίκου της, δικαιολογούνταν απολύτως από τα καλώς νοούμενα συμφέροντα της εργοδότιδας, εφόσον έγινε για την εξασφάλιση της ηρεμίας των λοιπών εργαζομένων στην επιχείρησή της καθώς και για την αποκατάσταση της εύρυθμης λειτουργίας της, οι οποίες είχαν διαταραχθεί σοβαρώς εξαιτίας της σοβαροτάτης και μεταδοτικής νόσου του εργαζομένου, η οποία είχε δημιουργήσει στους λοιπούς εργαζομένους ανασφάλεια και φόβο για την υγεία τους, γεγονός που του ώθησε να ζητήσουν ομαδικώς και μάλιστα εγγράφως την απομάκρυνσή του από την εργασία του…». Ο εργαζόμενος προσέφυγε στο ΕΔΔΑ  επικαλούμενος με την προσφυγή του την παράβαση του άρθρου 8 της Ευρωπαϊκής Σύμβασης Δικαιωμάτων του Ανθρώπου, για την προστασία της ιδιωτικής και οικογενειακής ζωής χωρίς διακρίσεις σε φύλο, χρώμα ή σε οποιαδήποτε άλλη κατάσταση και το άρθρ. 14 που διασφαλίζει την απόλαυση των δικαιωμάτων της ΕΣΔΑ χωρίς καμιά διάκριση. Το ΕΔΔΑ με την απόφασή του δέχθηκε την προσφυγή του εργαζομένου με το αιτιολογικό ότι υπήρξε ανεπίτρεπτη επέμβαση στην ιδιωτική ζωή του οροθετικού από τον εργοδότη διότι: α) ο λόγος της απόλυσης δεν ήταν η διατήρηση του ομαλού κλίματος στην επιχείρηση αλλά η ίδια η οροθετικότητα αφού αν αυτή δεν υπήρχε ο εργαζόμενος δεν θα είχε απολυθεί  και β) η απόλυση οδήγησε στο στιγματισμό ενός ανθρώπου ο οποίος έχασε την εργασία του με άμεσο κίνδυνο την κοινωνική του περιθωριοποίηση με συνέπεια σοβαρότατες συνέπειες στην ιδιωτική του ζωή.

Στον αντίποδα, η σεξουαλική παρενόχληση ως φαινόμενο παρουσιάζει δύο βασικές όψεις. Η πρώτη έγκειται στο ότι ένα πρόσωπο επιδιώκει την ικανοποίηση της γενετήσιας ορμής του. Η δεύτερη στο ότι φαινομενικά επιδιώκει την ικανοποίηση αυτή, αλλά στην πραγματικότητα, τούτο αποτελεί πρόσχημα και μέσο εξυπηρέτησης άλλου ή άλλων απώτερων στόχων. Κοινό χαρακτηριστικό και στις δύο περιπτώσεις είναι ότι το πρόσωπο αυτό απευθύνεται σε άλλο πρόσωπο, το οποίο δεν επιθυμεί τη συμπεριφορά αυτή, ασχέτως εάν πρόκειται για πραγματική επιθυμία ικανοποίησης της γενετήσιας ορμής ή εάν κατανοεί ότι αυτή η συμπεριφορά είναι ως άνω προσχηματική. Προκειμένου να στοιχειοθετηθεί η πράξη της σεξουαλικής παρενόχλησης, απαιτείται συστηματική εκ μέρους του παρενοχλούντος συμπεριφορά, είτε αμέσου είτε εμμέσου σεξουαλικού περιεχομένου, ικανής να δημιουργήσει σε βάρος του παρενοχλουμένου πίεση, η οποία θα αναιρέσει την ελευθερία βούλησής του και θα τον εξαναγκάσει ουσιαστικά, είτε σε εικονική συναίνεση στην ικανοποίηση της γενετήσιας ορμής του παρενοχλούντος, είτε σε αντίδραση και ενέργειες, στις , οποίες υπό καθεστώς ελευθέρας βουλήσεως δεν θα κατέφευγε και οι οποίες εξυπηρετούν τελικώς τους κεκαλυμμένους, απώτερους στόχους του παρενοχλούντος. Συστηματική δε είναι η εν λόγω συμπεριφορά όχι μόνο όταν εκδηλώνεται επί καθημερινής βάσεως ή συχνά, αλλά και όταν διακοπεί για μακρό χρονικό διάστημα και αιφνιδίως επανακάμψει, αλλά και όταν δεν επανακάμψει, έχοντας, όμως, ήδη δημιουργήσει στον παρενοχλούμενο τη σταθερή και βάσιμη αίσθηση ότι βρίσκεται διαρκώς υπό πίεση και εκτιθέμενος ανά πάσα στιγμή σε νέα εκδήλωσή της. Εξάλλου, η σεξουαλική παρενόχληση έχει έντονο το στοιχείο της εκμετάλλευσης της κατεχόμενης από τον παρενοχλούντα θέσης στην εργασία, διότι ο παρενοχλών τελεί σε σαφή επίγνωση του γεγονότος ότι παρενοχλεί και δεν θα εκδήλωνε τέτοιου είδους συμπεριφορά, εάν δεν βασίζονταν στο ότι και ο παρενοχλούμενος έχει επίγνωση, αφενός της ισχυρότερης θέσης του παρενοχλούντος και αφετέρου της δικής του πιο ανίσχυρης θέσης, ιδιαιτέρως σε περιόδους, κατά τις οποίες, η εξασφάλιση και διατήρηση της εργασίας δυσχεραίνεται από την οικονομική ύφεση και τα αυξημένα ποσοστά ανεργίας. Η σεξουαλική παρενόχληση αντιβαίνει στα χρηστά ήθη και στη δημόσια τάξη, διότι αποτελεί προσβολή της προσωπικότητας και συγκεκριμένα της τιμής και της ελευθερίας του παρενοχλουμένου και προκαλεί, ως εκ τούτου ηθική αυτού βλάβη και δικαίωμα ικανοποίησης αυτής κατά την έννοια των διατάξεων των άρθρων 57, 59 και 932 ΑΚ, ενώ, όσον αφορά την εκδήλωσή της από το ισχυρότερο λόγω θέσεως εργασίας πρόσωπο ήτοι τον εργοδότη ή ευρύτερα τον προϊστάμενο, συνιστά κατάχρηση δικαιώματος υπό την έννοια της διάταξης του άρθρου 281 ΑΚ (ΜΠρΣαμ 195/2005 ΑρχΝ 2006.369,ΜΠρΑθ 3623/1997, Νόμος), με συνέπεια η έννομη προστασία να προσομοιάζει με αυτή της ηθικής παρενόχλησης που προαναφέρθηκε.

Οι μορφές σεξουαλικής παρενόχλησης, όπως αυτές έχουν σχετικά κατηγοριοποιηθεί είτε από έρευνες, είτε από τις ελάχιστες νομολογιακές περιπτώσεις είτε από τις καταγγελίες στα συνδικάτα, ποικίλουν: α) όλες οι μορφές μη επιθυμητών προτάσεων συγκεχυμένης σεξουαλικότητας που προξενούν αδιέξοδο ή φόβο και που είναι ικανές να απειλήσουν την ηρεμία και την εργασία του εργαζομένου, β) περιττά αγγίγματα στο σώμα του εργαζόμενου με στόχο την επίθεση ή πίεση για σύναψη σεξουαλικών σχέσεων, γ) λέξεις, π.χ. ανήθικες ή ερωτικού περιεχομένου προτάσεις ακόμα και υπονοούμενα, δ) επίδειξη υλικού με πορνογραφικό/σεξουαλικό περιεχόμενο, χειρονομίες κλπ., εις τρόπον ώστε το θύμα να νοιώθει αμηχανία και ενδεχομένως υποβιβασμό, ε) συμπεριφορά σχετική με το φύλο ή τα χαρακτηριστικά του θύματος π.χ. σχόλια για την εμφάνιση ή την ενδυμασία του κλπ.

Σε αντίθεση με τις περιπτώσεις ηθικής ή μη σεξουαλικής παρενόχλησης, όπως ήδη αναφέρθηκε, στη σεξουαλική παρενόχληση υπάρχουν νομοθετικά κείμενα τα οποία έχουν ενσωματώσει στο ελληνικό Δίκαιο κοινοτικές οδηγίες και συγκεκριμένα ο Ν. 3896/2010 για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης και ο Ν. 4443/2016 περί εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης προσώπων ασχέτως φυλετικής ή εθνοτικής τους καταγωγής. Στις νομοθετικές διατάξεις αυτές, στις οποίες ο όρος «σεξουαλική παρενόχληση» ορίζεται ως την εκδήλωση ανεπιθύμητης λεκτικής ή μη ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικού χαρακτήρα με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός προσώπου, ιδίως με τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος. διαμορφώνεται ένα σύστημα πολλαπλών κυρώσεων κατά των δραστών καθώς και ευνοϊκών διατάξεων προς το θύμα. Κατά τη γνώμη μου, οι βασικές διατάξεις που ενισχύουν τον αποτρεπτικό ρόλο του νόμου είναι αυτή του άρθρ. 14, σύμφωνα με το οποίο γεννάται αυτοτελής λόγος ακυρότητας της απόλυσης καθώς και κάθε άλλη δυσμενούς μεταχείρισης: α) για λόγους φύλου ή οικογενειακής κατάστασης, β) όταν συνιστά εκδικητική συμπεριφορά του εργοδότη, λόγω μη ενδοτικότητας του εργαζομένου σε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση σε βάρος του και του άρθρ. 24 με βάση το οποίο όταν ένα πρόσωπο ισχυρίζεται ότι υφίσταται μεταχείριση που ενέχει διάκριση λόγω φύλου και επικαλείται, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, γεγονότα ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου, ή ότι εκδηλώθηκε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση, ο καθ` ου δράστης φέρει το βάρος να αποδείξει στο δικαστήριο ή σε άλλη αρμόδια αρχή, ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών, χωρίς αυτή η ρύθμιση να ισχύει στην ποινική διαδικασία. Η ρύθμιση αυτή, δηλ. η αντιστροφή του βάρους της απόδειξης, ως απόρροια γενικής αρχής του δικαίου περί αποτελεσματικής δικαστικής προστασίας, κατοχυρωμένης και υπερνομοθετικά στην ΕΣΔΑ, έχει ήδη αναχθεί και ως γενική αρχή του ενωσιακού δικαίου ειδικά σε θέματα διακρίσεων λόγω φύλου, αποτελεί δε ουσιαστικό μέτρο για την πλήρη εφαρμογή των κανόνων της Οδηγίας που, σε άλλη περίπτωση, δηλ. στην υποχρέωση του θύματος να αποδείξει γεγονότα που γίνονται από θέση ισχύος και πίσω από κλειστές πόρτες, η έννομη προστασία θα ήταν κενή περιεχομένου.

Όπως είναι εύκολα κατανοητό, λίγες είναι οι περιπτώσεις που αποδιώχνουν το πέπλο της ιδιωτικότητας και εμφανίζονται στο φως, είτε υπό μορφή καταγγελιών είτε υπό μορφή αγωγών κατά εργοδοτών. Η ΓΣΕΕ και το ΕΚΑ, για τα οποία εγώ έχω άμεση γνώση, στηριζόμενα και στο άρθρο 22 παρ. 2 Ν. 3896/10, σύμφωνα με το οποίο μπορούν, κατόπιν συναίνεσης του θιγόμενου από παραβάσεις του παρόντος νόμου, να ασκούν στο όνομα του προσφυγή ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών ή δικαστικών αρχών καθώς και να παρεμβαίνουν προς υπεράσπιση του ενώπιον των διοικητικών ή δικαστικών αρχών, παρέχουν πρακτική καθοδήγηση στις εργαζόμενες (αλλά και στους άνδρες εργαζόμενους, δεδομένου ότι έχουμε αντιμετωπίσει και περίπτωση παρενόχλησης σε άνδρα) ως προς τον τρόπο αντιμετώπισης της σεξουαλικής παρενόχλησης, όταν αυτή λαμβάνει ή έχει λάβει χώρα, κατ’αρχάς για την έγκαιρη αντιμετώπισή της.  Η καθοδήγηση αυτή επικεντρώνει στα νομικά δικαιώματα της/του εργαζόμενης/ου και στα οιαδήποτε χρονικά όρια εντός των οποίων θα πρέπει αυτά να ασκηθούν. Απώτερος στόχος όλων των ενεργειών μας είναι η προστασία της καταγγέλλουσας (-οντος) και της προσωπικότητάς της (του) και η κατά το δυνατόν εξασφάλιση ότι το πρόβλημα θα επιλυθεί με τρόπο ουσιαστικό και αποτελεσματικό. Καθ’ όλη τη διάρκεια της έρευνάς μας τηρείται αυστηρή εχεμύθεια, πράγμα που τονίζεται και προς όλες τις συνδικαλιστικές οργανώσεις.

Οι γνωστές σε εμάς καταγγελίες αμιγώς για σεξουαλική παρενόχληση (και συνακόλουθη βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας ή απόλυση) δεν είναι πολλές, είναι όμως περισσότερες απ’ό,τι τα προηγούμενα χρόνια  Πρέπει όμως να επισημανθεί ότι είναι περισσότερες οι καταγγελίες (κυρίως γυναικών) που ενώ διατυπώνονται ως κατ’αρχήν καταγγελία για βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας ή απόλυση, μετά από την έρευνα του θέματος και την εξοικείωση της καταγγέλλουσας, προκύπτει ότι υποκρύπτεται συμπεριφορά που συνιστά σεξουαλική παρενόχληση ή συμπεριφορά που συνιστά άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω οικογενειακών υποχρεώσεων.

Η εμπειρία μας έχει δείξει ότι σε κάποιες περιπτώσεις οι παρενοχλούμενες (-οι) επιθυμούν απλώς να σταματήσει αυτή η κατάσταση. Σε κάποιες άλλες είναι έντονη η επιρροή που ασκεί ή είναι ενδεχόμενο να ασκηθεί από το οικογενειακό και ευρύτερα κοινωνικό περιβάλλον της εργαζόμενης μόλις γίνει γνωστή η υπόθεση. Γι’αυτό, σε πρώτη φάση, προκρίνεται από εμάς η ανεπίσημη μέθοδος επίλυσης του προβλήματος. Κατά την ανεπίσημη φάση ενεργειών, και μετά από έγκριση της καταγγέλλουσας (ή καταγγέλλοντος), εξετάζεται το ενδεχόμενο ανάληψης πρωτοβουλίας για μια πρώτη επαφή (κατ’αρχάς του πρωτοβάθμιου σωματείου – εάν υπάρχει- και μετά των υπερκείμενων οργανώσεων) με τον εργοδότη ή το άτομο μέσα στην επιχείρηση που καταγγέλεται ότι προξενεί στην εργαζόμενη (-ο) την ανεπιθύμητη αυτή συμπεριφορά.

Επισημαίνεται ότι ως εκ της φύσης της, η σεξουαλική παρενόχληση μπορεί να καθιστά δυσχερή τη χρήση των συνήθων οδών υποβολής καταγγελιών, λόγω της κατάστασης αμηχανίας που προκαλεί, του φόβου ότι δεν θα ληφθεί σοβαρά, του φόβου προσβολής της υπόληψης, φόβου αντιποίνων ή πρόκλησης βλάβης στο εργασιακό περιβάλλον.

Αν η ανεπιθύμητη συμπεριφορά συνεχίζεται ή αν δεν ενδείκνυται η ανεπίσημη επίλυση του προβλήματος, προκρίνεται η «επίσημη» διαδικασία καταγγελίας, η οποία απευθύνεται είτε απευθείας στην αρμόδια Ανεξάρτητη Αρχή είτε στις τοπικά αρμόδιες Επιθεωρήσεις Εργασίας, με την προϋπόθεση ότι θα επιληφθούν όμως του θέματος με ευαισθησία και υπευθυνότητα και θα ενημερώσουν αμέσως για την καταγγελία την Ανεξάρτητη Αρχή (Συνήγορος του Πολίτη).

Στις περιπτώσεις που η καταγγελία απευθυνθεί στις αρμόδιες Αρχές, η καταγγέλλουσα/ων, εφόσον το επιθυμεί, παροτρύνεται να συνοδεύεται ή να εκπροσωπείται από εκπρόσωπο της συνδικαλιστικής της οργάνωσης (ή εάν δεν υπάρχει, άλλης υπερκείμενης πχ τοπικά αρμόδιας όπως τα Εργατικά Κέντρα), συνήθως του ίδιου φύλου (ειδικότερα για τις γυναίκες).

Τέλος, θα ήθελα να κάνω μία συνοπτική αναφορά στα μέσα της αποτελεσματικής έννομης προστασίας που έχει στα χέρια του ο εργαζόμενος-θύμα σεξουαλικής παρενόχλησης στην εργασία. Αρχικά, υφίσταται αξίωση του παρενοχλούμενου για πλήρη αποζημίωση, θετική ή αποθετική, για υλική ή ηθική βλάβη. Επίσης, θεωρώντας τη συμπεριφορά του εργοδότη ως μονομερή βλαπτική μεταβολή, δικαιούται να ασκήσει το δικαίωμα της επίσχεσης εργασίας (επί διαρκούς προσβολής), να θεωρήσει ότι ο εργοδότης τον απολύει διεκδικώντας και την αποζημίωση απόλυσης ή, αν τελικά ο τελευταίος τον απολύσει, να διεκδικήσει την ακυρότητα της καταγγελίας. Επίσης δικαιούται να προβεί σε άσκηση μήνυσης για προσβολή της γενετήσιας αξιοπρέπειας (337 ΠΚ) αδίκημα το οποίο τιμωρείται βαρύτερα ότι ο δράστης εκμεταλλεύεται την εργασιακή του θέση έναντι του παθόντος, ενώ επίσης μπορεί να επιδιώξει και την επιβολή διοικητικών κυρώσεων (τα οποία, πάντως, κατ’ έτος, μετριώνται στα δάχτυλα του ενός χεριού). Αντίστοιχα δικαιώματα έννομης προστασίας έχει ο θιγόμενος και όταν η παρενόχληση γίνεται από συνάδελφο ή από τρίτο, ενεργοποιώντας και την υποχρέωση πρόνοιας του εργοδότη.

Ενόψει της ιδιαιτερότητας και της φύσης των ζητημάτων ηθικής και κυρίως σεξουαλικής παρενόχλησης αλλά και του ολοένα και διογκούμενου κύματος σχετικών περιστατικών, φρονώ ότι όλοι οι εμπλεκόμενοι φορείς και ιδίως η ιατρική/ψυχιατρική κοινότητα, οι εφαρμοστές του δικαίου, οι κοινωνικοί εταίροι, ο Συνήγορος του Πολίτη ως εποπτεύον φορέας αλλά και ο καθένας από τους εργαζομένους ατομικά, οφείλουμε να σκύψουμε με εντονότερη περισυλλογή στο πρόβλημα. Η εκμετάλλευση της δεσπόζουσας θέσης του εργοδότη ή εκπροσώπου του ή μη τήρηση της υποχρέωσης πρόνοιας εκ μέρους του και η εξ αυτού του λόγου άσκηση βίας στον εργαζόμενο, συνιστά απαράδεκτη, ηθικά και νομικά, πρακτική, η οποία πρέπει να αντιμετωπίζεται κατά τρόπο αυστηρό και αποτρεπτικό, ελπίζω δε η σημερινή πολύ ωραία ημερίδα να συμβάλει αποτελεσματικά προς την κατεύθυνση αυτή.